RADNA USPJEŠNOST I MOTIVACIJA ZAPOSLENIH
Radna uspješnost se definira kao “evaluacija rada zaposlenih prema unaprijed zadatim standardima”. Standardi su kategorizovani u tri grupe, gdje se neki više odnose na proces rada, a drugi na ishod. Te grupe standarda su: bihejvioralni (npr. kvalitetno pisanje izvještaja), personalni (osoba je ambiciozna, organizovana, asertivna) i usmjereni na kriterijum (ogleda se u npr. broju prodatih artikala).
Ocjenjivanje uspješnosti zaposlenika, ili radnih performansi, jeste formalan sistem pregleda i evaluacije uspješnosti na radnom mjestu. To je postupak gdje se, pored učinka, rezultata i ponašanja procjenjuju određene, za posao relevantne, karakteristike zaposlenog njihova manifestacija i koliko su u skladu sa performansama posla. Za razliku od procjene posla, koja je usmjerena na posao, procjena uspješnosti je usmjerena na zaposlene. Da bi se procijenio koji je radni učinak najbolji, prvenstveno je potrebno uraditi analizu radnog mjesta.
Upravljanje radnom uspješnošću je krucijalno za kompaniju jer time se omogućava da se rad i rezultati zaposlenih usklade sa ciljevima organizacije. Kontinuirano ocjenjivanje zaposlenikove radne uspješnosti dovodi do efikasnijeg i efektnijeg poslovanja kako zaposlenika samog, tako i ćitave organizacije. Cilj ocjenjivanja radne uspješnosti jeste podizanje organizacionih sposobnosti, ostvarivanje strateških ciljeva, poboljšanje radne uspješnosti, osiguravanje sistema nagrađivanja, uviđanje potreba, planova i potencijala kako individualnih tako i organizacionih, optimalno raspoređivanje zaposlenika i slično.
Ocjenjivanje radne uspješnosti zaposlenih se vrši na osnovu 6 dimenzija posla:
- Kvalitet (način obavljanja određene aktivnosti);
- Kvantitet (proizvedena ili prodata količina);
- Odgovornost (rokovi izvršenja posla, savjesnost);
- Troškovna efikasnost (minimizirano korišćenje organizacionih resursa za
ostvarenje maksimalnog rezultata); - Odnos prema poslu, menadžerima, kolegama, klijentima i
- Pouzdanost (potreba za nadzorom, instruktorom, disciplinovano ponašanje,
odsustvo s posla).
Pored ocjenjivanja kvantiteta i kvaliteta posla, kao objektivnih činjenica, predmet ocjenjivanja su i subjektivne osobine, kao što su pouzdanost, odgovornost, sposobnost donošenja odluka, vještinu komuniciranja, stepen inicijativnosti i tako dalje.
Samoocjenjivanje
Pored procjena zaposlenikove uspješnosti od strane menadžera, kolega, klijenata i slično, postoji i metod samoocjenjivanja. Samoocjenjivanje označava aktivnost gdje zaposleni na instrumentu sam ocjenjuje svoju radnu uspješnost u određenom vremenskom periodu.
Kriterijumi procjene su: učinak (kvalitet i kvantitet), stavovi (disciplina i spremnost uprihvatanju zadataka) i sposobnosti (tehničke, konceptualne i socijalne). Iako problem samoocjenjivanja leži u manjku objektivnosti i kritičnosti, jer zaposlenici imaju tendenciju da predstave sebe u boljem svjetlu, to ne isključuje činjenicu da je metod efikasan i potreban da
se koristi u mnogim organizacijama.
Radna uspješnost i motivacija zaposlenih
Radna uspješnost zavisi od mnoštva faktora: unutrašnjih, spoljašnjih, objektivnih i subjektivnih, karaktera ličnosti, njene osposobljenosti, prirode i karaktera posla i slično. Svi oni se mogu podijeliti u dvije kategorije: objektivni i subjektivni.
➢ Objektivni faktori – Ovdje se govori o vanjskim utjecajima na zaposlenika, na koje on ne može da utiče. To se odnosi na mnoge pojave kao što su klimatski elementi, globalna ekonomija, sistem organizacije, stil rukovođenja, organizacija rada i slično.
➢ Subjektivni faktori – Subjektivni faktori predstavljaju brojne psihološke osobine zaposlenog, prije svega njegove sposobnosti, motivaciju i kompleksne crte ličnosti (inteligencije, temperamenta i sl). Ovi faktori su uglavnom pod neposrednom kontrolom zaposlenog.
Drugim riječima, uspjeh neke radne aktivnosti uslovljen je brojnim prirodnim, socijalnim i psihološkim faktorima, a odsutnost bilo kog od njih ostavlja negativne posledice na radni učinak.
